谨慎跳槽,让工作来找你

年后是职场跳槽的活跃季,各公司失血补血中。很多朋友笑称我们猎头的业务旺季到了。实际上,猎头业务并没有明显的淡旺季。因为高峰期跳槽人员基本以主动求职者为主,大部分是“你找工作?#20445;?#32780;猎头服务的主要对象是被动求职者,猎头为客户的职位空缺找合适的人,所以猎头找你往往是“工作找你?#20445;?#21363;使这部分人也是高峰期换的工作,往往在职做的不错的状态,为自已的职涯寻求更好的机会才跳槽,猎头是为这些“不愁工作的人”找工作的。主动求职者以初中级为主,被动求职者更多以专业人士和中高层为主,三十万年薪以上居多。

做了猎头才会发现,市场上有很多的职位很难招到人,有些职位在市场上招了超过一年也没有合适的人才。几乎每家猎头公司都会有关不了的单。在很多人为涨个一,两千月薪纠结跳槽的时候,有很多百万年薪的工作招不到人。

根据我的观察和跟踪,职场的问题很多不是通过跳槽能解决的,很多跳槽是情绪左右,和信息的误判,而非理性的选择。如果能控制?#20204;?#32490;,看清逻辑,主动求职者七成的跳槽是可?#21592;?#20813;的,很多人在跳过多次后会成为猎头回避的对象。但同时,又有很多人应该果断跳槽却选择了保守不动,直到自己的工作危机迫在眉睫的时候,才被动的主动找工作,这时候又很难有理想的工作可以提供。职场中有大量不适岗,除?#21496;?#27982;结构调整转型中的正常情况外,大量是人才素质和市场要求的错位,能够专精业务,耐得住寂寞,扛得住压力,一直坚持到“成熟期”的人才是少数,无论市场怎么热闹或萧条,各行各业的人才分?#32423;?#26159;金字塔,越往上越稀缺。大部分智力相当、教育背景相似的人因为各种因素在金字塔的攀爬中停在了某个层级上,再也不能向上升。

要知道“工作来找你”比“你找工作”要强很多,能让“工作来找你”的人才一般都会在人才分布金字塔的中高层,这样的人才除了对口过硬的专?#30340;?#21147;、一般还有较好的学历背景、较高的职商如沟通能力、自我管理能力,而这些个人能力都是需要有时间的积累和工作的磨炼后才能充分展示,也是可迁移的底层能力。猎头通常会从同行的知名大公司或垂直领域内特别顶尖的公司中搜寻?#21592;?#30340;人才,因为这样的公司本身的标准较高,加上规?#26029;?#32479;的培训和历练,会比较容易找到能力过硬的人才,往往同一类人才也不少,而且这其中的人才也会有?#25945;?#19981;可迁移的特点,这时候就会通过人才的稳定性和提升性来筛选。

稳定性一般是指在某一家行业排名靠前的公司有过至少4年以上的工作经验;最近2-3年的工作经验比较稳定,这样会完整的经历过项目或工作的全貌。

提升性是指不论是级别的提升还是从不知名公司进入了知名大公司,他们在最近的4,5年内肯定有较为明显的2?#20301;?#32773;以上的职位升迁。做同一类工作的同级别的人会很多,如果能在中间得到提升,说明能力比较强。

很多精英人才并不是职场专家,他们在面对机会选择?#34987;?#20030;棋不定。职场黄金期有限,不?#23454;?#30340;跳槽决定其实是偏离了上升的通道,甚至阻碍了自我的发展。

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什么情况下考虑跳槽解决问题:

1,通常在一个职位上已经4年以上,能力薪水工作内容没有进步或进步极小。虽然不是绝对,4年只是一个不成文的基准,简单的类比一下,如同大学是四年一样,如果不足这个数,也不是不可以,正常的情况会没有完整经历过很多事,有些新兴行业可能节奏更快些,但无论怎么样,需要一定的时间才能体会到工作的全貌。超过一定的时间,如果没超过这份工作的积累,就是没有进步。因为下一轮的新人已经能取代你了,市场上永远有鲜肉提供,新人如果短期内就能超越你,你还有必要、有可能在原地吗?如果公司还没淘汰你,那公司会被市场淘汰。

不要问进步如何衡量,每个职位都有一些关键指标,如果一直不能在同级别的人员中处于前20%,其实就不是公司核心员工。

2,疲累型的舒适:工作内容似乎有些变化,但本人已经失去了热情,以抵触的情绪对待变化,这?#30452;?#29616;在对外的好奇心和自驱力上,觉得自己什么都知道,没有动力和外部交流,没有对工作精益求精的动力,感觉工作还都可以接受,一直没有什么冲击,也不知道自己的不足。那要提醒自己是不是在舒?#26159;?#20102;。如果不能在本单位寻找?#40644;疲?#21487;能就需要更大的变化了。

3,公司不发展:公司规模品牌在同行业中没有发展,?#20998;?#27809;有提高,战略上没有进取。在现在的市场上,不进则退,对公司和个人是一样的。

很多员工讨厌变化,对公司变化抵触得很,很多?#22909;?#24773;绪由此而来,公司如果提高要求就觉得是变相降薪或裁员,这其实是自己的问题,恰恰相反,如果公司一成不变,你要担心公司是不是还能给你长久提供饭碗了。

很多人才找工作想找大外企,?#19981;?#22806;企相对稳定的环?#24120;?#20154;员素质高,规范职业,但在稳定的环境里也容易思想固化,技能单一。现在已经没什么一成不变的单位了,即使是公务员,也会感到国家政策的不断变化,如果40岁以下,还指望有铁饭碗可以捧一辈子的,和希望自己的命短一些没什么差别。

4,外部环境变化?#21512;?#22312;是个大变化的时代,很多行业会随之消失萎缩,有些行业衰退不可避免,虽然说只有夕阳的公司,没有夕阳的产业,但大部分个体在经济大潮中起的作用是很小的,改变世界的是极少数人。绝大部分人,尤其是年轻人,有激情和能力如果不能顺势而为是很?#19978;?#30340;。不是传统产业没机会,而是行业的差异确实巨大,不是只对核心?#38469;?#20154;员有影响,即使只是从事辅助性工作,如一个普通文员,在互联网行业或传统制造业,收入和?#21491;?#24046;异都非常大。

新兴产业的机会多,变化快。看看你所有在行业是进入者多还是离场者多,新进入的多竞争会加加剧,会有些混乱,但机会也相应增加。如果是行业玩?#20197;?#21464;少不是因为出现巨头而是行业萎缩,尤其是行业的一些龙头巨头纷?#23376;?#21040;困难,如果是40岁以下都可以早做准备了,入错行,尽早换。如果是40岁以后遇到行业性的问题,就要看自己原先积累的一些底层通用能力或者说可迁移能力的竞争力了。

这两年经常有外企的朋友咨询我遇到裁员时应该怎么应对,我的回答总是越早离开越好,如果条件优厚清楚,更是争取第一批就被裁。几年前南京Motorola裁员?#34987;?#26377;一些人闹得动静很大,政府投诉、求助?#25945;?#38393;得沸?#37266;?#25196;。实际上,当?#38382;?#19981;可逆转时,越拖到最后的越是麻?#24120;?#21363;使表面上可能会多争取了三瓜两枣的,时间被浪费了,在市场上同质的求职者有了很多的时候,平白降低了自己的价?#25285;?#24471;不偿失。

5,其它因素,公司不诚信,制度不透明,人际复杂,同事普遍不思进取,企业文化有问题。公司文化有时候是比较虚的东西,但?#27425;?#24418;中影响所有的人,看公司文化不是看老板或HR怎么说的,最简单的就是看大多数人做事的方法和精神面貌。看看在本单位混得最好的那个人,是不是你?#19981;?#30340;样子就知道了。

总之,尽量在35岁以下加强积累,提升能力和竞争力。慢慢好工作会来主动找你,市场就会对你做出评价,给你回报。40岁以上还不能做到工作来找你,那你职场的竞争力就有限了,更要及?#26412;?#37266;找出路。

是否要重新调整职涯,不要被情绪左右,更不要因为你周边的伙伴都在看新机会,让本来没什么想法的你也?#26469;?#27442;动了。当你看清了背后的逻辑,对自己的行为有了客观的?#29616;?#20063;就知道自己是否该离开了!

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为了下一步“工作来找我?#34987;?#32047;实力,就不能回避眼前的困难,基本在现公司因为能力不足遇到的问题得不到解决,后面还会遇到。有些情况下先不跳为好了:

1,跳槽解决?#26377;?#38382;题:跳槽带来涨薪幅?#20154;?#20046;远比晋升要快很多,因为这包含了你现有能力的溢价(熟手,培训和磨合成本较?#20572;?#21487;迁移的人脉、资源等)和其它维度的损失补偿在内。这时不仅要看显性的也有隐性的,显性的要看折成单位(小时)工资,工作时长、社保福利、隐性的要看公司培训、工作内容对自己未来增值是否有益。

现在不少企业新招聘进来的员工薪水会高于同等资历的?#26174;?#24037;,会让?#26174;?#24037;有不平衡感,这时候你需要看是否公司有相应的措施来平衡这种差异,比如:?#26174;?#24037;更优先的晋升机会?企业文化偏向人员培养提?#20301;?#26159;?#19981;?#29992;外部空降……有时候需要你主动把这个问题和上司或HR相关人员去?#31119;?#22240;为有时候你个人的诉求会无意中被忽视,?#26174;?#24037;如果?#25442;?#40664;默离开,其实是非常?#19978;?#30340;。因为到新的地方,可能会?#26377;劍?#20294;?#25945;?#20043;间的差异也会带来原有的人脉、资源的损失,一定时间后会慢慢抹平跳槽带来的能力溢价,如果不能在能力上得到很好的提高,仅靠跳槽来带来?#26377;?#26159;不能多次重复。

这样?#37096;?#33021;牺牲了提升性和稳定性的机会,为未来的“工作找你”的机会埋下了?#20303;?/p>

2,人际关系:人际困扰是跳槽的重要因素,越是年轻越容易遇到工作时同事/上司/老板不易相处的现象,HR领域一直有“进门看公司,出门看老板”的说法,很多人会简单归于被刁难、领导对自己不认可,实际上大部分情况是过高的估计了自己,是自己的问题居多。

遇到这样的困扰要判断是领导风格问题还是人品问题;自己是沟通问题还是经验问题;是可以改变的还是不能改变的。还有一个判断是自己在日常生活中人际关系处理得怎么样?

我们在面试?#26412;?#24120;在问到候选人为什么和上司不对付时,经常会有?#21496;?#24471;Ta对自己有成见,比如你威胁到了他的地位,他不?#19981;?#20320;的做事风格或人品等,似乎是公司瞎了眼,才让Ta这么蠢的人做自己的小老板,让自己怀才不遇,其实再仔细问到实际的工作就会发现,很多只是风格不符造成情绪问题。我们发现在工作上遇到人际困扰时,很多人把同事朋友等局外人对自己情感上的支持误认为是他们的态度,代替自己的判断。最后造成跳槽的原因是情绪原因,就是不爽,不?#22330;?#36825;些一般情况下都是要自我改变。

3,个人能力:觉得工作太累,达不到要求,要看是公司的原因还是自己的原因,工作效率,是自己的原因;工作强度和?#20013;?#24615;,则是公司的因素。工作强度要看是否影响到了你的成长,完全没有时间充电或者放时间在自我提高上。

工作效率问题,如果别人能在同时间内产出更高那说明是自己的问题,只能自己去提高工作技能和补充专业知识,亦或考虑这份工作是否自己能胜任。有时候大家会把公司的一些要求想当然的认为是为难自己,而不考虑职场上的规律往往是初期就是应该付出大于回报,慢慢才会回报等于付出,当你在职场上越深入就会发现你的回报会大于你同期的付出。所以你前期的付出是为将来打基础,这时候?#37327;唷?#32047;是一种正常的学习阶段不可跳跃过去的。

也要注意你所在的部门或工作是创收部门,支援部门,还是纯后勤部门,这个关乎企业愿意投入多少资源或资金。根据不同的战略?#25165;牛?#19981;同企业对不同部门资源分配不一样。

还要考虑工作的性质,比如猎头就一定会碰到非工作时间才能联系到的人才,码农996的就很多。

因为累而想跳槽可以多从将来视角问自己,是不是自?#21512;?#38454;段能力不足还是其它原因,现在的付出对自己的将来会增值还是贬值。

4,公司混乱。这是个大变局的时代,经常会听到跳槽的原因是因为公司人员变动大,?#19994;?#24456;。如果公司还在发展,任何公司都会遇到困难,也会有混乱的时候。要判断这是发展中的困难和混?#19968;?#26159;主体战略的不清晰,是短期的还是长期,短期的混乱有可能是机会,其实是好事。长期混乱而公司一直在发展可能就是一种文化。

一般作为员工,往往只关心与自?#21512;?#20851;的工作,实际如果想要有长远的发展,就要多关注公司的战略层面的决策如并购、投资对未来的影响,要善于在“混乱”中发现和抓住机会。

5,跟随其它同事或上司跳槽:一个职业?#23478;?#21547;了薪资福利、未来的发展机会、工作对生活质量的影响、情感因素等多层因素。

跟着前上司或前同事走,往往感情上继续依?#25285;?#22914;果还是在同业做着相同的事情,并无任何提升,那自己可能只是别人的筹码。我们都知道情感依赖型销售通常是非常有效的,如微商、传销、保险(无任何偏见),我们都更相信身边熟人的判断。在职场上也是如此,我们情愿相信同事、原上司的判断来选择职涯,这些不是不可以,只是同样我们要综合考虑职业的其它因素。

6,其它因素:如一线城市压力大是不是回家乡发展、如小城市是否要到大城市发展,这都不是绝对的,要看自己价值观和转职准备,发生问题时,不盲目被别人影响,今后我会专文写这个主题。

再如生育计划,有了二胎政策,在就业上对女性是不利的。想清楚自己是想在职场上有所发展,还是要是以家庭为重,如果能力够强或资源够强(配偶也是资源,如果认为这种资源是可以?#21028;某?#20037;依靠的话),和买房自住一样,任何时候都可以,想那么多没用。总体来说,大公司比小公司好,做生不如做熟。基本的思路就是,最好不要在你的职业动荡期去选择要宝宝,而跳槽看上去很美好,但在工作和生活两方面都需要你消耗大量精力去应付,效果不一定好。

一般来讲,职业的快速发展期,在28-35岁这个区间,可一般女性最佳生育年龄在23-30岁,最好不要超过35岁。现在二胎政策放开,就越发的对女性职业发展带来很多潜在的风险。

就我的个?#21496;?#39564;来讲,大部分在职场上取得较大成就的女性,是晚育型的,陈瑜有本书甚至书名就?#23567;?0岁前不要结婚》。30岁以后,在职业的稳定期?#22836;?#23637;期,一般都是中层干部或骨干了,有些基层的工作可以有团?#24433;?#21161;完成了,这个时候考虑要宝宝,身体状况也不错,经济状况更宽裕,有足够的人生阅历应对这个小生命。这个年龄如果不是太平庸,都积攒了很多必要可迁移的跨行技能和知识,再战职场,也不是太困难。

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工作都包含了薪资福利、未来的发展机会、对生活质量的影响、情感和人脉等多层因素。重新选择职业就是转换人生轨迹,要综合考虑城市、区域、行业、职能、薪资福利、工作时间、通勤时间、企业文化、团队成员各个维度来选择下一步的方向。

1,同业:这是最多的,如果是同业跳,因为对行业较了解,工作上手速度快,要比较的除了薪资福利结构,工作强?#21462;?#36824;要考虑企业文化的变化和团队的情况,一定要处理好离职关系,在同一个圈?#27704;錚?#21475;碑的重要性远过于你的想象。万万不要把自己的?#33539;?#27515;。好聚好散,凡事留余地,日后好想见。山不转水转,谁都有不容易的时候,为原东家说?#27809;?#20107;情做漂亮?#25442;?#25552;高自己的身份,谁都不愿意招一个从烂公司来的人,即使ta说自己出淤泥而不?#23613;?#20877;不济的前东家也养活你过。永远为自己留有余地,不要说自己如何不?#19981;?#33258;己的岗位,而是应该多说自己从现在的公司学到了什么获得了什么。

2,进修:如果刚毕业不久,觉得自己学历还要提升的可以全职,工作过几年的读个在职更高学历,即使学历教育不考虑了,把本专业的证书尽早考了也是极好的。这是不找下一份工作的最靠谱的不就业的离职出路。如果最后一份学历不高,除了很难进正规的大公司,也较难成为猎头的目标人才。

3,同职能:非同业,共通性的职能之间跳就要看行业和新公司的前景,尽量挑前景好的。

4,向外发展:非同业,非同职能,要找到共通性,选择有兴趣,有特长的,或者已经准备很久的作为新的主职业,如长年业余码?#20013;次模?#22312;条件成熟后把原第二职业做成第一职业。这个主要考虑第二职业和第一职业的?#25214;媯?#20184;出回报的比率。想要兼顾,需要做大量前期的准备。选择?#29260;?#21407;有的职业,一定在以前多条腿走?#32439;?#20102;很久之后。

5,创业:有梦想情?#24120;?#26377;别人不可替代的资源,又?#20063;?#19968;把的。最好安顿好家人基本的生活,不要让家人跟着赌。这是责任。在现今社会,最好不要不管不顾的裸辞,即使对自己再有信心,或者家里再不差钱,这也是不成熟也是不负责的表现,可以没有下一份工作但不可没有下一步打算。

人才的成长的不同阶段除了自身努力寻找自?#21512;不叮?#25797;长,?#21046;?#21512;社会潮流的行业方向外,也要有一个?#24049;?#30340;?#25945;?#21644;环?#25345;?#26126;自己的稳定性和可提升性。如果我们能理性分析职场,规划出更符合时代气息的职业发展路径,也会少走很多弯路。

如果职涯掌控得好,能力扎实,稳定和提升都能表现出来,真正好的猎头找到你的时候,给你推荐的往往是同一种职能的多家公司的工作机会,这时候,就是“工作找你”的时候了。

最好的方法是在现有的岗位上努力积累,做出成绩,为下一步更好的发展做好准备,当工作来找你时,勇敢一跳。毕竟在职场上,唯有能力能赢得真正的尊重,也唯有能力才能赢?#27809;?#20250;。